労働法務や働き方における法改正にともない中小企業の対応が急務となっている。今年２０２２年には「改正育児・介護休業法」と「労働施策総合推進法（通称＝パワハラ防止法）」が施行された。本稿では中小企業が取り組むべき〝２２年問題〟として焦点を当てたい。
　２２年４月から段階的に順次施行されるのが「改正育児・介護休業法」だ。今回、男女ともに仕事と育児を両立できることを目的に法改正されている。男性の育児休業促進のために出生直後に柔軟な育児休業できる枠組み「産後パパ育休」を創設された。
　また、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備と、妊娠・出産を申し出た労働者に個別周知と意向確認を義務づけた（４月１日から）。育児休業は分割して２回まで取得が可能だ（１０月１日から）。労働者数が１０００人超の事業主は育児休業の取得状況の公表を義務付けている（来年４月１日から）。有期雇用者の取得条件にはこれまでの「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」という要件を原則廃止した（４月１日から）。さらに雇用保険法に基づいて育児休業給付も整備される（１０月１日から）。
　２０２０年より大企業から先行して義務付けられている「労働施策総合推進法（通称＝パワハラ防止法）」は今年４月１日からは中小企業も対象となった。
　同法ではパワーハラスメント（パワハラ）を①優越的な関係を背景とした②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）―と明記している。これにもとづき事業主にはパワハラ防止のために相談体制の整備など雇用管理上の措置を講じることを義務付けている。具体的な内容は厚生労働大臣が示す指針を参照してほしい。
　事業主はパワハラ防止のための会社の方針を明確化する。行為者に厳正に対処するための方針を就業規則などの文書に規定して労働者が周知・啓発する必要がある。また相談窓口を設置すること。パワハラの事後には迅速で適切な対応が求められ、事実関係を迅速かる正確に確認すること、被害者に対する配慮、行為者への措置を適正に行うこと、さらには再発防止に向けた措置を講ずることが求められている。
　前述の法改正のほか、取引関連については、政府は２４年に約束手形の支払期日を現行の最大１２０日から６０日に短縮させる見込みで、２６年には約束手形の廃止を目指しており新たな２４年、２６年問題となる様相だ。迫る改正に向けて喫緊の対策を指摘するファスナー企業も見られるが、改正直後に混乱しないように先行した対策が求められる。